”Vi behöver något större, vi behöver ett sammanhang”

Motivation. Potentiellt det mest diskuterade ämnet inom både privatliv, idrottsliv och arbetsliv. Men vad är egentligen motivation? Hur uppnår vi ett tillstånd där vi är motiverade? Varför blir vi motiverade?  

Definitionen av motivation är enligt Nationalencyklopedin en psykologisk term för de faktorer hos individen som väcker, formar och riktar ett beteende mot olika mål. Om vi utgår från denna definition, kan det tolkas som att det finns flera bakomliggande faktorer till att vi upplever motivation, vilka i sin tur ska väcka, forma och rikta vårt beteende mot någon form av målsättning, önskad bild eller gemensam överenskommelse. Om det nu är så att det finns flera faktorer, vilka är då dessa faktorer? Skiljer de sig beroende på om det gäller en individ eller en grupp?

Min erfarenhet av motivation, oavsett om det är för mig personligen eller i min roll som coach eller företagsutvecklare, säger att vi behöver veta varför vi gör det vi gör. För om vi vänder på det, om vi inte vet varför vi ska göra det vi ska göra, varför ska vi då göra det? Med andra ord behöver vi något större än vad vi ska göra, vi behöver ett sammanhang som ger oss ett värde.

När jag personligen ska motivera mig till att göra det jag ska göra, börjar jag alltid med att ställa mig själv frågor för att skapa de svar jag vill ha, till exempel: ”vad kommer det att ge mig?”, ”på vilket sätt stämmer detta överens med vad som är viktigt för mig?”, ”hur vill jag känna?” eller ”vad vill jag se/uppleva?”. Redan här bygger jag upp ett värde som ger mig en drivkraft till att väcka, forma och rikta mitt beteende till det jag vill. Dock grundar sig det hela i något djupare och större – sammanhanget.

Får några år sedan kom jag i kontakt med ett begrepp som direkt fångade mig, dels för att jag kände igen mig själv så mycket i det, men även för att jag såg en enorm kraft i tankesättet när det kom till ledarskap och företagsutveckling. Begreppet är KASAM och står för ”känsla av sammanhang”, vilket myntades av professorn Aaron Antonovsky och grundar sig i teorin Salutogenes om hälsans ursprung. Förenklat består känslan av ett sammanhang av tre delar; begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet, vilka i sin tur omfattas av olika komponenter.

För mig är delen om begriplighet fundamental för att få det kraftfulla ”helikopterperspektivet” och en känsla av struktur och tydlighet. Oavsett om det handlar om personlig utveckling, ledarskap eller utveckling av ett företag säger min erfarenhet att vår grad av förståelse påverkar hur väl vi hanterar våra tankar och känslor samt hur väl vi fungerar i olika situationer. Utan att i detalj redogöra för teorin bakom detta, handlar det om att en hög grad av begriplighet ökar vår förmåga att bedöma den verklighet vi lever inom och hjälper oss att förutse samt förstå de händelser som sker. Hanterbarheten å sin sida handlar i sammanhanget om vår känsla av kontroll och förmåga att hantera, möta och påverka händelser och eventuella krav. Känslan av hanterbarhet kan uttrycka sig på många olika sätt som jag tror de flesta kan känna igen sig i, exempelvis självförtroende till att göra något, självkänslan i att vara, att ha tillräckliga resurser eller att bli, eller inte bli, ett offer för omständigheter.

Den sista delen av KASAM, meningsfullheten, är den som ofta beskrivs och upplevs som den starkaste motivationskomponenten av de tre nämnda. Känslan av meningsfullhet stimuleras genom exempelvis påverkan, trivsel, goda relationer, delaktighet, engagemang och självklart hur väl vi förstår och upplever oss själva hantera situationen. Det är en emotionell komponent som är större än vad vi ska göra, det är vårt varför – vårt värde.

Vad jag finner väldigt intressant när det kommer till förståelse, hanterbarhet och meningsfullhet är att vår känsla och upplevelse kan förändras väldigt snabbt beroende på var vi fokuserar vår uppmärksamhet och hur vi ser på oss själva. Tankesättet om KASAM bär jag med mig i allt jag gör och använder det som en avstämning mot min och min omgivnings upplevelse av situationer. Som ett pussel utan den sista biten kan tankesättet användas för att se var en åtgärd behövs sättas in, exempelvis om förståelsen för situationen inte är tillräcklig eller om det inte är tillräckligt meningsfullt. I min roll som företagsutvecklare har jag förmånen att varje vecka träffa människor i olika roller och befattningar, ofta med helt olika erfarenheter och egenskaper. Det är väldigt vanligt att dessa människor även har olika uppfattningar om den situation som råder, exempelvis om målsättning, arbetssätt eller förändringar. I en del situationer möter jag även ett motstånd i form av förutfattade meningar som säger: ”det där har vi gjort förr och det fungerar inte” eller ”det spelar ingen roll vad ni säger så kommer vi ändå inte att göra det”. Jag fullkomligt älskar dessa situationer.

Det var när jag genomförde en utbildning om ett arbetssätt och tankesätt för att utveckla företag som en person uttryckte sig med ”det spelar ingen roll vad ni säger så kommer vi ändå inte att göra det” på grund av tidigare erfarenheter inom området. Med full respekt för personens åsikt ställde jag frågan: ”så vad är det ni ska göra som ni ändå inte kommer att göra?”. Personen svarade något i stil med: ”ja vi ska jobba på detta sätt för att ledningen vill det..” och hade dessutom en förmåga att få med sig sina kollegor i sin känsla. I och med att jag vet att tillstånd smittar och att jag i detta läge hade kort tid på mig att bryta denna övertygelse valde jag därför att i grupp ställa frågor till personen i hopp om att skapa nya perspektiv. Jag började med att ställa frågor kring personens och gruppens begriplighet, alltså hur väl de förstod sammanhanget, deras eget ansvar samt hur de upplever sig ha förmågan att påverka. Från att en del av gruppen till en början såg sig själv som betydelselösa och inte såg helheten, blev deras svar på mina frågor så småningom att de faktiskt har en påverkan på vad som sker längre fram i processen och i synnerhet på den gemensamma målsättningen och för kunden som betalar för produkten. Deras förståelse för sig själv, sin egen roll och för sammanhanget ökade markant. De hade ett första varför.

När begripligheten var på plats var det dags för nästa härliga utmaning, nämligen uttrycket ”vi har inte tillräckligt med resurser”. Som ett brev på posten kom deras upplevelse av hanterbarhet in i rummet och gav mig möjligheten att ställa frågor kring det. Till en början handlade diskussionen mycket om det som var utom gruppens påverkan, vilket enligt min erfarenhet är vanligt i dessa situationer. Med några frågor kring vilka inre och yttre resurser de har idag, och med ett fokus på dela upp större insatser på organisationsnivå till mindre aktiviteter på personnivå, förflyttades deras fokus inåt i deras påverkanscirkel, vilket ökade deras känsla av hanterbarhet. De hade ett andra varför.

I detta stadie började den till i början frågande personen och gruppen stadigt förflytta sig till ett tillstånd där de var mer tillmötesgående och intresserade samtidigt som att motivationen till att utföra arbetet ökade och stämningen blev bättre. Min erfarenhet säger dock att vi människor behöver ett värde kopplat till emotionella komponenter för att verkligen motiveras och därför valde jag att ställa frågor kring hur deltagarna upplevde att detta arbetssätt och tankesätt var av värde för både de som individer och som grupp. Värden som gemenskap, trygghet, glädje, påverkan, meningsfullhet, delaktighet och trivsel lyftes fram och motivationen ökade enormt. Nu förstod inte bara gruppen deras varför, de kände det också. De hade ett tredje och otroligt kraftfullt varför.

Som grädde på moset gav den person, som till en början var frågande till utbildningen och arbetssättet, både mig som utbildare och kursens användbarhet i arbetet, högsta betyg.

Hur jag lyckades? Jag ställde frågor istället för att ge svar. Frågor som i första hand fokuserade på varför och därefter hur och vad

På samma sätt ställer jag frågor till mig själv för att öka känslan av mitt sammanhang, exempelvis: ”på vilket sätt kan jag öka min förståelse?”, ”vilka egenskaper har jag idag som kommer att hjälpa mig?” eller ”hur kan jag skapa ett större värde?”. Min övertygelse är att endast en sak behöver förändras för att jag ska uppleva lycka, nämligen var jag fokuserar min uppmärksamhet. Detta medför att jag varje dag och i varje situation har ett val och ett ansvar för min nutid och min framtid. Precis som du, dina medarbetare, dina vänner, din familj och din omgivning. 

 

Vi behöver något större, vi behöver ett sammanhang. 

 

På bilden ser ni en bild på Storsjön ur ett helikopterperspektiv taget av en drönare, ett sätt för mig att ”zooma ut” från min situation och göra den mer hanterbar och meningsfull.

Har du frågor, vill kontakta mig för coaching eller för ett uppdrag?

Mail: hello@gustafwikstrom.com

Telefon: 072-516 71 00

Instagram: @gustafwikstrom

Facebook: @Gustaf Wikström